Получается, что в основу идеи роста заложена мысль, что компании платят сотруднику зарплату выше рыночной, т.к. свой специалист заведомо ценнее специалиста со стороны.
Это так работает, если набирают новичков на начальную небольшую (в рамках отрасли) зарплату
Это так не работает, если набирают людей с опытом на уже подросшую (относительно начальной) зарплату
Если бы это так работало - то (условно) каждый новый сотрудник увеличивал бы зарплатный фонд компании, причем гораздо выше, нежели бы на процент инфляции
Действительно, свой сотрудник заведомо ценнее специалиста со стороны с т.з. знаний внутренних процессов компании
Однако, к специалисту с опытом предъявляются иные требования:
- Работодателю интересен опыт этого специалиста и возможность использования этого опыта
- Работодатель готов "купить" опыт взамен оплаты времени адаптации сотрудника в компании, причём предполагается, что адаптация будет быстрой. Т.о. стартовая зарплата в начальном периоде адаптации складывается из собственно зарплаты (пониженной, т.к. сотрудник еще не вышел на необходимую норму эффективности) и оплаты опыта, который выражается в ожидании работодателя от специалиста тех или иных знаний, которые нужны работодателю (это может быть просто дельный совет, о котором работодатель не знал до этого)
На рынке есть компании (например, Сбербанк), которые платят своим сотрудникам зарплату существенно выше рыночной именно для исключения переманивания. Но это явление скорее единичное, а не массовое. Увольняясь же оттуда (в никуда) - человек сталкивается с суровой правдой жизни и вынужден терять в зарплате (либо долго искать работу).
В итоге - в большинстве своем топовые специалисты имеют ограничение к росту дохода (ибо по определению они работают максимально эффективно) и могут его увеличить лишь путем радикальной смены формата работы (фрилансер, своя фирма) и т.д. либо путем смены деятельности (стать начальником или выбрать иной вид деятельности, например, проводить тренинги - как надо зарабатывать деньги
))))